Giada Albertoni ricopre il ruolo di HR Manager in Apparound da oltre 5 anni e grazie al suo background oltre a gestire il personale, contribuisce al mantenimento di un clima aziendale positivo aiutando le persone nel raggiungere i propri obiettivi personali e di business. Abbiamo approfittato dell’esperienza di Giada per farle alcune domande su come in Apparound vengono selezionate, formate e gestite le risorse ai fini della crescita delle persone e dell’azienda.

 

Cosa cercate nelle persone che selezionate? 

Come prima cosa cerchiamo di capire la compatibilità coni valori e la cultura del lavoro di Apparound.

Mi piace pensare che le persone che scelgono Apparound, lo facciano con entusiasmo e motivazione. Il mercato del lavoro nel settore IT è veramente molto variegato e dinamico, mi auguro sempre che con il futuro Apparounder si possa intrecciare una collaborazione positiva, un percorso comune di crescita che contribuisca al raggiungimento dei risultati sfidanti che l’azienda si pone.  

Ma un elemento che cerchiamo, prima di tutti gli altri, sia soft che hard skill, è la passione per quello che hanno studiato e in cui vorrebbero crescere, o per il lavoro che stanno svolgendo. La motivazione, la curiosità… insomma, come diceva Dante, “l’amor che move il sole e le altre stelle”. Come Apparounders ci auguriamo di accompagnare i nostri colleghi nel percorso di realizzazione dei loro obiettivi professionali.

 

Su quali soft skill puntate? 

Nonostante il nostro settore sia dominato dalla competenza tecnica, sono proprio le soft skill a fare la differenza nel nostro percorso di selezione. Cerchiamo persone che abbiano una buona comunicazione e predisposizione a lavorare in team, che abbiano senso critico, proattività e capacità di problem solvingIn azienda abbiamo riassunto le soft skill che ricerchiamo in 5 gruppi di competenze “core”.  

 

Competenze core Apparound

 

Ovviamente, in azienda apprezziamo l’ironia.   

 

Qual è l’iter di selezione 

L’iter di selezione, ammettiamo, è un po’ lungo. Ci sono almeno 3 step di selezione, suddivisi in colloquio HR, colloquio tecnico (con un esperto del ruolo) e infine il colloquio con il responsabile dell’area per cui stiamo facendo ricerca. Tra uno step e l’altro possiamo ricorrere a degli strumenti di assessment per approfondire le conoscenze tecnologiche o le competenze linguistiche o di scrittura. Questo dipende dal profilo ricercato e anche dall’esperienza del candidato. 

 

Come sono cambiate le regole del recruiting e gestione delle persone in questo periodo di pandemia?  

Pre pandemia, gli step di selezione erano organizzati in azienda, di persona, nell’ultimo anno e mezzo, invece, abbiamo “remotizzato” tutto il processo grazie alla possibilità di intervistare i candidati via Teams o con altri strumenti di videocall. Questi strumenti ci hanno permesso di continuare a fare selezione in tutta sicurezza ma hanno ridotto la conoscenza “dal vivo” dei candidati e, viceversa, anche di Apparound, per questo motivo in una fase finale della selezione, quando e dove è stato possibile, abbiamo invitato il candidato selezionato in azienda. 

Ovviamente in pandemia è cambiato molto il lavoro HR: abbiamo lavorato a processi di selezione da remoto, ma anche riprogettato l’onboarding delle nuove risorse in una formula in cui l’affiancamento è prevalentemente “digitale”, tramite Teams, invece che “dal vivo”con il compagno di scrivania. 

Siamo in una fase di forte cambiamento nel mondo del lavoro: la digitalizzazione e gli strumenti tecnologici oggi a disposizione, saranno un aiuto indispensabile per cogliere e affrontare le prossime sfide.  

 

Quale sarà quindi il nuovo ruolo dell’HR nell’era della digitalizzazione 

Questa più che una domanda, potrebbe essere un intero trattato sul futuro del ruolo HR nelle aziende ma cercherò di essere sintetica. Come tutte le funzioni aziendali, anche quella HR si trova ad affrontare il cambiamento introdotto dalle tecnologie. La società, i modelli di business, i canali e gli strumenti di comunicazione sono cambiati velocemente e tutte le organizzazioni che vogliono considerarsi competitive, si trovano a rispondere a domande di innovazione costante, digitalizzazione dei propri processi e a gestire nuove modalità di relazione tra organizzazione, personale e clienti. Come società IT che lavora nella digitalizzazione dei processi di vendita, Apparound è sicuramente una realtà avvantaggiata rispetto alle tematiche di digitalizzazione e come HR ci muoviamo in un contesto aziendale in cui il tema dell’innovazione dei processi e delle tecnologie fa parte del DNA aziendale. Ma la digitalizzazione per il mondo HR non è solo utilizzare soluzioni e software per i propri processi, per dirla in una battuta, “avere un tool per tutto”, ma essere in grado di leggere e utilizzare i dati che ne sono prodotti per contribuire alle scelte future dell’azienda. La digitalizzazione dei processi HR passa inoltre per il mondo dei social per quanto riguarda i propri processi di employer branding e reputation, per le piattaforme per il recruitment e l’attraction dei candidati, passa per strumenti di videocall per colloqui remoti o eventi formativi online.  

In particolare, pensiamo che il ruolo dell’HR nel processo di digitalizzazione delle aziende passi attraverso la gestione di un cambiamento significativo nella modalità di prestazione del lavoro: stiamo parlando dello smart working, un argomento diventato molto caldo a causa della situazione pandemica. In questo caso, il ruolo dell’HR è di facilitare lo sviluppo di un sistema e di una cultura del lavoro che permetta di prestare la propria attività anche al di fuori degli ambienti aziendali. Questo è reso possibile grazie agli strumenti tecnologici ma anche grazie al ripensamento di tutti i processi e i flussi aziendali, in cui non ci sono solo tool per facilitare la comunicazione tra i colleghi od organizzare riunioni virtuali, ma anche strumenti di condivisione delle informazioni e della documentazione aziendale.   

 

Quali sono i valori aziendali e quali azioni mettete in atto per assicurare il loro rispetto? Ci fai qualche esempio?

I valori aziendali Apparound sono riassunti in “Collaborate”, “Innovate” e “Achieve”.  

  • “Collaborate” rappresenta lo spirito di gruppo, il valore del lavoro in team, indispensabile per raggiungere i risultati sfidanti che l’azienda si pone.  
  • Questo richiama l’altro valore “Achieve”: in azienda cerchiamo di supportare lo sviluppo dell’autonomia delle persone, il loro senso di efficacia, promuovendo l’importanza del raggiungimento dei risultati.  
  • “Innovate”… bhe, come azienda IT, l’innovazione è ovviamente un valore importante e strategico per il proprio business. Però in Apparound non rappresenta banalmente solo un focus verso gli strumenti tecnologici in uso, ma è declinato nella forma più ampia di un continuo cambiamento e ricerca di miglioramento di tecnologie, processi e soluzioni, coinvolgendo noi stessi, il nostro prodotto e il nostro modo di lavorare.    

Cerchiamo di promuoverli prevalentemente attraverso tre modalità. Innanzitutto, cercando in selezione le persone che possono condividere e rispecchiare questi valori. Successivamente, una volta in azienda, le persone sono inserite in un contesto dove sono gli altri colleghi “ambasciatori” e buoni esempi di questi valori. Infine, la metodologia di lavoro Agile adottato dall’azienda, rappresenta e promuove questi valori: si lavora in team e cross team con colleghi di aree e ruoli diversi, il contributo di ognuno è significativo per il raggiungimento degli obiettivi e tutti, nessuno escluso, possono esprimere i propri suggerimenti e le proprie idee per introdurre dei cambiamenti e delle novità. L’innovazione, infatti, è soprattutto l’apertura verso il miglioramento e il cambiamento.  

 

Applicate anche politiche di retention?  

Il tema della retention in una azienda IT è sicuramente un tema caldo. Il mercato del lavoro, in questo settore, è in forte crescita e pensare di risolvere la questione puntando su aspetti puramente retributivi sarebbe riduttivo, oltre che poco lungimirante. Chiaramente le politiche di compensation sono importanti ma ci piace puntare anche su altri fattori. Il primo riguarda il contesto e il clima di lavoro. Ci impegniamo a promuovere un contesto di lavoro positivo e sereno, in cui favorire uno scambio costruttivo di opinioni e idee. Il secondo aspetto riguarda la crescita professionale degli Apparounders in termini di competenze ed esperienza. La complessità del nostro prodotto, i nostri progetti, i processi interni di lavoro e di formazione, l’esperienza, la professionalità e il valore dei colleghi, offrono sicuramente un contesto dinamico e stimolante per crescere professionalmente e umanamente. 

Non siamo una azienda gerarchica o eccessivamente formale, ogni Apparounder è inserito in un processo di responsabilità crescente e di maggiore coinvolgimento nei processi decisionali. Se le persone sono capaci e le loro idee interessanti, trovano apertura e ascolto, toccando con mano l’importanza del loro contributo per il successo dell’azienda.  

Altro elemento su cui stiamo lavorando è l’equilibrio tra impegni lavorativi e personali, con l’adozione di una modalità di lavoro “smart” anche dopo l’emergenza sanitaria. Lo smart working è stato un cambiamento imposto dalla pandemia ma che abbiamo sperimentato tutto sommato positivamente nel corso di questi mesi. La sfida futura sarà riuscire a migliorare e a dosare i nostri ritmi di lavoro, con la flessibilità dello strumento e un contesto in cui sia di nuovo possibile muoversi liberamente.  

 

Come vengono gestite le competenze e le potenzialità delle persone in azienda ai fini della loro crescita professionale?  

La crescita professionale dei dipendenti è fondamentale. È davvero importante non dimenticare che l’alta qualificazione dei dipendenti è indispensabile per far decollare il business di ogni azienda. Lo sviluppo delle competenze è di vitale importanza, soprattutto all’interno di un settore come il nostro, in continua evoluzione e molto competitivo. 

Proprio per questi motivi abbiamo sviluppato internamente un processo di Performance Management che tenga traccia delle competenze presenti in azienda e individui una serie di obiettivi di crescita da raggiungere nell’arco temporale di un anno. Abbiamo così l’occasione di capire la direzione di crescita desiderata del collega, integrare con della formazione, e inoltre fornire un feedback su hard e soft skill. Questo processo è strategico per l’azienda, inoltre stimola, motiva e accresce le competenze del dipendente.  

Sono inoltre presenti varie tipologie di eventi di formazione interna che vengono effettuati con frequente ricorrenza. Si tratta di aggiornamenti relativi a rilasci del nostro Prodotto, formazione su nuove funzionalità, progetti in corso, attività di code paring e code review, formazione e allineamenti su tecnologie nuove ed in uso.  

Per i nuovi ingressi è presente un progetto chiamato Apparound Academy, che con diversi meeting fornisce una overview aziendale su tutte le aree e sui processi interni di lavoro. Ovviamente i nuovi ingressi sono inseriti in un processo di onboarding strutturato insieme al proprio team leader. Durante un periodo di almeno 4-6 mesi, il nuovo Apparounder viene affiancato e formato dal team leader e dai colleghi di team.  

Sfortunatamente l’emergenza sanitaria ha modificato in parte i nostri piani di formazione. La partecipazione ad eventi esterni si è trasformata in webinar e formazione online, ma alcune attività formative sulle soft skill sono state messe momentaneamente in pausa. Riprenderemo questo tipo di attività (per esempio, lezioni ed esercitazioni sulla comunicazione, public speaking o attività di team building) non appena la formazione in presenza sarà di nuovo permessa. 

 

Che consigli daresti a un neolaureato che si affaccia adesso nel mondo del lavoro? 

Per i neolaureati il mio consiglio è quello di scegliere delle realtà che siano in grado di aumentare il loro potenziale e li aiutino a sviluppare le competenze e le esperienze per raggiungere il ruolo o il percorso di carriera desiderato.  

Sicuramente l’onboarding svolto in questo periodo risulterà più complesso e lungo rispetto al periodo pre-pandemico: sarà utile farsi trovare preparati per una selezione e un eventuale affiancamento gestiti da remoto, quindi risulta e risulterà indispensabile per un neolaureato avere familiarità con tutti gli strumenti tech. Suggerisco inoltre di sviluppare un network professionale su piattaforme come Linkedin, dove molte opportunità di lavoro, aggiornamento e di formazione sono disponibili.  

Consiglio, inoltre, di non smettere mai di studiare, la formazione è indispensabile e ci permette di sviluppare costantemente nuove competenze ed essere competitivi sul mercato del lavoro e poi…  “la fortuna aiuta la mente preparata”, come diceva Pasteur.  

Ultimo, ma non per importanza, non sottovalutare una competenza indispensabile come l’Inglese. La conoscenza della lingua può risultare una chiave di accesso al mondo del lavoro, quindi qualora vi fosse una carenza da questo punto di vista, consiglio di integrare.  

 

Ci racconti un evento strano o curioso della tua vita professionale? 

Lavorando con le persone, in ambienti e contesti diversi, di cose strane e insolite ne ho viste e ne vediamo davvero molte. Alcune storie o situazioni sono state divertenti, paradossali, comiche, altre sono state amare o dolorose, tutte, però sono state importanti e mi sono state di insegnamento.